Управление текучестью кадров на уровне предприятия, реализующе­го проект, заключается в сведении к минимуму противоречий между по­требностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприя­тия по содержанию могут быть:

•       технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, орга­низации и управления предприятием);

•       социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения);

•       организационно-правовые (совершенствование процедур приема, ат­тестации, профессионального продвижения и т.д.);

•       культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общест­венного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровитель­ными учреждениями и др.).

Система работы по формированию стабильного персонала тесно связана с организацией управления трудовой дисциплиной, что обусловлено их взаимозависимостью: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот.

Одним из основных направлений развития кадрового менеджмента в проекте является разработка и внедрение компьютерных информационных подсистем  кадрового обеспечения. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки к оптимальному планированию  и организации работы с персоналом на производстве. При этом основной задачей является автоматизация ведущих операций по обеспечению функций управления человеческими ресурсами.

Накопленный опыт внедрения автоматизированных систем по управлению кадрами показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к числу которых относятся: единство состава информационной основы; системность и совместимость информации по уровню управления; унификация и структуризация форм обмена персональной информацией; однородность ввода информации при многократном ее использовании.