Эффективное управление проектами обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии – менеджера  по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования обеспечивает успех проекта.

Управление проектами предъявляет новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности  информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От лидера проекта как менеджера персоналом требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии реализации конкретного проекта, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы  прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования компьютерной техники и прочее. При этом лидер проекта является главным носителем и распространите­лем управленческой культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.

К наиболее важным функциям лидера проекта в кадровой политике относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности. Обычная структура кадровой службы проекта включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров.

Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах Германии на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1996-1999 гг. с 14,6 до 15%.

По мнению ряда экспертов, будущие лидеры проектов - это выход­цы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специа­лист по социальному прогнозированию Джон Нейсбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, ко­гда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвига­емся к периоду, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами ста­нут высшими управленческими работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".

Президент Общества по вопросам управления человеческими ресур­сами США Рональд К. Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу проектов развития, особенно в ближайшие 10-20 лет в связи со значитель­ным ростом глобальной конкуренции.

Организация управления человеческими ресурсами вырабатываете на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая по­литика проекта).

Кадровая политика проекта определяет цели, связанные с отноше­нием его к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с госу­дарственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальны вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии в проекте включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ по­тенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин  увольнений с работы и прочее. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:

а)      планирование в проекте потребности в кадрах (анализ сущест­вующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование);

б)      обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и пр.);

в)      система регулирования (целенаправленное руководство, оценю выполненной работы, оценка способностей работников, планиро­вание служебного роста, планирование преемственности кадров);

г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспе­чение).

Повседневная реализация лидером кадровой стратегии в проекте, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом в проекте осуществляют менеджеры по кадрам.

Кадровая политика, таким образом, представляет собой целостную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. При этом основными чертами кадровой политики проекта являются:

·         связь со стратегией;

·         ориентация на долговременное планирование;

·         значимость роли кадров;

·         круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персона­лом.