Источниками удовлетворения кадровой потребности проекта являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессио­нального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и прочее.

В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными проектами решаются гораздо успешнее, чем мелкими и средними. В этом им в большой степе помогают целевые долгосрочные стратегии развития, которые использу­ют такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощ­рение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время каникул или прохождения практики, приглашение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Названные меры позволяют большим компаниям, реализующим проекты развития, получать «адреса» молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значи­тельных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.

Консультанты рекомендуют небольшим фирмам, для решения про­блемы кадрового маркетинга, объединяться в так называемые "пулы", рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам учебных центров и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.

Наиболее распространенными методами при наборе персонала являются следующие:

• Изучение биографии (СV) и других документов претендента, где основными аспектами анализа выступают:

а)   характер образования и уровень квалификации;

б)   главные потребности и интересы;

в)   особенности интеллекта;

г)   состояние здоровья;

д)   семейные отношения;

е)   общительность.

• Собеседование, в ходе которого происходит получение необходи­мой психологической информации на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную ин­формацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о соответствии его имеющейся вакансии.

•  Выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др.

•  Устные экзамены, которые обычно носят форму расширенного собеседования, интервью, групповых дискуссий.

•  Психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.

В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему  анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата в Японии, например, затрачивается до 48 человеко-часов, в США -до 16- 18.