Степень глубины конфликта между работодателем и профсоюзом или ассоциацией служащих зависит от взаимодействия сложного комплек­са факторов, некоторые из которых уже «заданы», другими словами, суще­ствуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся от одной организации к другой в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных Следующая модель, основанная на модели Л.С. Межинсона и С.Р. Гэлэта, иллюстрирует эти факторы (рис.5.4.).

ЗАДАННЫЕ ФАКТОРЫ

1. Цели и системы ценностей. Менеджеры хотят оптимизировать ресурсы организации, чтобы получить прибыль или сократить издержки. Они заинтересованы в эффективности и эффективном использовании ресурсов. Их беспокоят издержки и временные затраты. Профсоюзы не столь чувствительны к этим вопросам, но их главная забота - изменить те управ­ленческие решения, которые отрицательно влияют на интересы служащих. Системы ценностей различаются. Представители среднего класса и про­фессионалы обычно стремятся к личной свободе и полагают, что они сами должны позаботиться о своем будущем. С другой стороны, служащие, объ­единенные в общественные организации, полагают, что они фактически безвластны перед лицом могущественного руководства и могут обеспечить свое будущее взаимной поддержкой. Эти контрастные ценности индиви­дуализма и коллективных действий делают понимание одной группы дру­гой чрезвычайно трудным. 

2. Конкуренция из-за служащих. Степень, в которой существует излишнее предложение рабочей силы или повышенный спрос на потенци­альных служащих, имеет очень важное воздействие на возможность проф­союзов осуществлять давление на работодателей и способность служащих противостоять такому давлению. Высокая безработица в начале 80-х годов сыграла заметную роль в сокращении могущества многих профсоюзов. •

3. Статус представителей. Любой представитель должен демонст­рировать своим избирателям, что он что-то делает, чтобы служить им. Сле­довательно, он не обязательно будет заинтересован в стремлении к сотруд­ничеству с другой стороной.

4. Политика профсоюзной организации. Профсоюзы должны со­действовать развитию солидарности. Иногда самый лучший способ сделать это - сконцентрировать внимание на внешней угрозе; роль последней не­редко играет работодатель.

Иногда в профсоюзах происходит борьба за власть, и официальные чиновники могут использовать внешние события для укрепления своих позиций и ослабления позиции своих противников. Благоразумный работо­датель стремится понять характер и внутреннюю политику профсоюза, с которым имеет дело.

ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ

(Факторы, которые различаются от одной организации к другой, а также внутри организации.)

1. Характер технологий. Он может влиять на отношения по-разно­му:

а)  Капиталоемкие отрасли, как правило, меньше подвержены забас­товкам, чем трудоемкие. Это отчасти потому, что в них затраты на рабочую силу составляют менее значительную часть в общих затратах, чем в трудо­емких отраслях, где выплаты окладов и заработной платы выступают суще­ственной дополнительной суммой к совокупным затратам, а отсюда и це­нам. Вследствие этого, вероятно, спорные вопросы в этих отраслях имеют более длительный и интенсивный характер.

б)  Технология также влияет на характер работы. Люди, получившие чрезвычайно скучные трудовые задания, вероятно, с меньшим рвением бу­дут их выполнять и в большей степени будут склонны прекращать работу. Так, прогулы на низших уровнях организации более часты, чем среди ме­неджеров.

в)  Технология диктует создание групп, которые занимают ключевое положение в эффективной работе предприятия. Члены таких групп нахо­дятся на важных должностях и могут оказывать заметное влияние на каче­ство отношений между служащими посредством использования властных полномочий, которыми они обладают.

2. Отношение к ведению переговоров. Степень, в которой стороны готовы искать взаимовыгодные решения проблем, в противоположность решениям, дающим выигрыш одной стороне, имеет важное влияние на глубину конфликта. Если обе стороны готовы искать взаимоприемлемые результаты, то, вероятно, взаимоотношения будут в большей степени при­обретать форму сотрудничества, чем в том случае, когда одна сторона бу­дет настаивать на своей выгоде за счет другой.

3. Осознаниям легитимность. Если одна сторона считает, что дру­гая не имеет права вести переговоры, то взаимоотношения между ними, очевидно, будут трудными. Члены профсоюзной организации «Индустри­альные рабочие мира», самого первого профсоюза в США, отказались при­знавать, что любая администрация имеет права на своих служащих. В на­шей стране многие из самых ожесточенных схваток были вызваны отказом администрации признавать, что профсоюз имеет законное право вести с ним переговоры. В последние годы эта ситуация изменилась, но все еще возникают трудности в организациях, которые хотя и признали профсоюзы в масштабе всей страны, но отказываются иметь дело с комитетами их представителей на местах.

4. История. Прошлое довлеет над настоящим и будущим. Трудно бывает отбросить историю конфликта, предательство, плохие отношения, и все это будет долго влиять на события даже после того, как обе стороны уже изменили свое поведение. Каково бы ни было истинное положение дел с забастовкой шахтеров в 1984 году, она долго будет омрачать будущие взаимоотношения.

5. Личности. Личности лидеров могут существенно влиять на отно­шения между администрацией и рабочими в промышленности. В США господа Мак-Грегор и Скарджил так подействовали на администрацию и деятелей профсоюза, что это отразилось на отношении обеих сторон друг к другу и на характере спорных вопросов.

6. Природа продукции. «Скоропортящиеся» товары, такие как сего­дняшняя газета или выставка, дают служащим громадную власть для того, чтобы подорвать или создать условия, затрудняющие для работодателей противодействие давлению. Подтверждение этому - традиционная власть профсоюзов в газетной индустрии.

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ

1.   Конкуренция. Степень, в которой клиент может заменить один продукт другим (например, пассажиры, едущие на поезде, могут вместо этого поехать на автомобиле, а читатели купить газету "Факты" вместо "Киевских ведомостей"), будет иметь важное значение для отношений, по­тому что она воздействует на баланс сил между этими двумя сторонами. Поэтому в условиях высокой конкуренции, по всей вероятности, работода­тели будут более зависимы от угроз со стороны служащих, что может осла­бить их конкурентоспособность.

2.  Лояльность участников. Если работодатели будут готовы дейст­вовать вместе так, чтобы никто не мог воспользоваться имеющимися труд­ностями другого, то это облегчит им борьбу и уменьшит давление со сто­роны профсоюзов. Желание работодателей действовать совместно неоди­наково в различных отраслях, но в банковском деле, не в пример газетному бизнесу, это никогда не составляло проблемы.

Солидарность между отдельными профсоюзами является в большей степени мифом, чем реальностью. Даже на промышленном уровне нелегко найти примеры согласованных действий профсоюзов.

3.    Цикл деловой активности. Стадия цикла  деловой активности важна в той степени, в какой она меняет воздействие сторон. Если цикл находится на самом высшем уровне, а работодатель - под жестким давле­нием, чтобы производить как можно больше в связи с существующим на рынке высоким спросом, то тогда его положение незавидное. С другой сто­роны, на самой низшей точке цикла, когда спрос невысокий, профсоюзам очень трудно оказывать сильное давление на работодателей.

4.  Местные трудовые ресурсы. Местные объединения рабочих мо­гут влиять на события следующим образом.

а)  Там, где объединение зависит от одного работодателя, особенно в случае его изолированности (например, шахтерские поселки, доки), спор­ные вопросы будут иметь затяжной характер, потому что объединения, так же, как и отдельные рабочие, борются за выживание.

б)  Выживание смешанных объединений не вызывает опасений, по­тому что они менее однородны, и те, кто вовлечен в спорные вопросы, мо­гут услышать со стороны мнение по поводу их поведения, что может изме­нить их позицию.

в)  Рабочие объединения развивают свои собственные обычаи и тра­диции. В одном объединении возле Манчестера у служащих молодых не­замужних женщин существует традиция отдавать свою заработную плату матерям в закрытых конвертах. Когда местная компания ввела систему сдельной оплаты за работу, это не принесло никакого результата, потому что женщины думали, что деньги пойдут прямо их матерям, а они сами не получат от этой работы никакой выгоды.

5.    Общественное мнение. Общественное мнение может сыграть важную роль, если становится ясно, что оно отдает предпочтение одной стороне в каких-то отношениях. Это окажет значительное давление на дру­гую сторону либо прямо, либо опосредованно, если правительство слиш­ком напугано, чтобы действовать.

6.   Правительство. Правительство влияет на отношения между ад­министрацией и рабочими посредством:

а)  степени вмешательства, чтобы поддержать одну, а не другую сто­рону;

б)  степени, с которой оно вводит законодательство, изменяющее ба­ланс власти между работодателями и профсоюзами;

в)  степени, с которой оно предоставляет организационный аппарат для снижения напряженности во взаимоотношениях, например посредст­вом оказания услуг по арбитражному примирению;

г)  степени, в которой политика занятости влияет на баланс власти в масштабе всей страны или одного района.

Все эти факторы находятся в сложном взаимодействии и оказывают влияние на взаимоотношения между служащими, профсоюзами и ассоциа­циями служащих. Поскольку ситуация всегда находится в развитии, то по­степенно происходят изменения разной степени важности. Тем не менее эта модель полезна для того, чтобы акцентировать внимание на вопросах, которые нужно принимать в расчет для понимания отношений в данной отрасли промышленности или компании в любое конкретное время.